Importance de la rémunération variable dans les entreprises en France

Aon Hewitt, spécialiste du conseil en management et administration des ressources humaines, a récemment publié les résultats de son enquête mondiale sur les pratiques des entreprises en matière de politique de rémunération variable. Menée en juin 2010 auprès de plus de 1 000 entreprises à travers le monde incluant 350 entreprises de 9 pays d'Europe, dont 37 entreprises en France, cette étude apporte un éclairage sur les enjeux et principaux objectifs de rémunération variable en France.
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Avec des budgets d'augmentation salariale toujours en berne, les entreprises se tournent davantage vers la rémunération variable, un véhicule qui permet aux employeurs de retenir leurs talents clés, récompenser la performance et la contribution tout en contrôlant les coûts fixes. En effet, l'enquête d'Aon Hewitt indique que le budget alloué à la rémunération variable a été, en 2010, plus important que prévu : 60% des entreprises françaises interrogées ont versé, voire dépassé leur budget de rémunération variable.
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Au cours des deux dernières années, de nombreuses entreprises ont refondu leurs systèmes de rémunération variable en agissant sur le choix des critères de performance et en élargissant les populations visées au sein de l'entreprise. De ce fait, la rémunération variable touche désormais une large partie des salariés. Elle représente en moyenne de 5 à 10% du salaire de base : un niveau suffisant pour stimuler les collaborateurs sans déséquilibrer le package de rémunération globale.
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La rémunération variable vise avant tout à favoriser la performance individuelle, la performance opérationnelle et financière de l’entreprise. Mais en cette période socialement délicate, la rémunération variable apparaît également comme un facteur d'amélioration de l'état d'esprit des collaborateurs pour 33% des entreprises françaises interrogées.
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Parmi les critères de performance opérationnelle et financière, l’accroissement du chiffre d’affaires est le premier motif de gratification pour 50% des entreprises interrogées en France.
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En alignant les objectifs et les critères de performance, les entreprises se sentent beaucoup plus sereines pour piloter des dispositifs de rémunération variable ; néanmoins, l'enquête d'Aon Hewitt démontre qu’il y a encore une marge d'amélioration en termes de communication. Ainsi 1/3 des entreprises considèrent leur plan de rémunération variable inefficace.
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Les raisons en sont diverses. Cependant, quand l'enquête aborde les facteurs de réussite ou d'échec, la communication apparaît comme un facteur de réussite à 50% mais également de risque à 42%. Ce paradoxe souligne le double enjeu d'une communication réussie car si celle-ci est un vecteur réel de cohésion, elle nécessite en amont une bonne compréhension de la stratégie d'entreprise.
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Par ailleurs, pour que les objectifs soient atteints, 58% des entreprises estiment que la réussite dépend de l'adhésion des managers. En effet, une large majorité des entreprises (67%) pense que l'inefficacité de leur plan réside dans la difficulté pour les managers à appliquer et expliquer la politique de rémunération variable.
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Un autre chiffre vient corréler ces observations puisque parmi l’ensemble des moyens de communication mis à disposition (brochures, courrier personnalisé, conventions/évènements, e-mail, intranet, réunions), 78% des entreprises privilégient la communication individuelle entre le manager et les membres de son équipe.
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Dans la continuité des faits observés, l’enquête d'Aon Hewitt révèle également que les 3 principales évolutions à venir en France en matière de politique de rémunération variable sont :

1. Davantage d'investissement dans la communication et la formation (61% des entreprises participantes)

2. La poursuite de l'élargissement de la population visée (46% des entreprises)

3. La nécessité de refondre les critères de performance (32% % des entreprises)
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Selon Loïc Saroul, consultant en rémunération chez Aon Hewitt : « L'ajustement de la politique de rémunération variable est un levier stratégique pour améliorer la productivité de l'entreprise. Un système de rémunération variable donne avant tout l’opportunité d’expliquer la stratégie et de donner du sens à la rémunération. Sans l'appui des managers, l'impact de la rémunération variable n'est pas optimal. Il est donc nécessaire, voire stratégique de bénéficier de l'adhésion des managers. Pour favoriser cet appui, la communication joue un rôle crucial dans le bon fonctionnement du dispositif. Les entreprises doivent prendre les devants et élaborer étape par étape la cohérence, le fonctionnement, et la réussite d'une telle politique dans un contexte économique délicat. »