Les obligations des employeurs dans des pays à risques

Ce problème est aujourd’hui d’une actualité brulante, depuis la récente prise d’otages au Niger, parmi le personnel expatrié, travaillant sur un site de son employeur, Areva, qui y exploite une mine d’uranium.
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Nous partons du principe que ce personnel, enlevé pour servir d’otage, relève en qualité d’expatrié d’un contrat de travail de droit français, régi par voie de conséquence par notre Code du travail français.
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Sous cette réserve, ce sont les dispositions de la Quatrième partie du Code du travail relatives à la Santé et à la Sécurité au Travail, Titre deux des Principes généraux de Prévention et plus particulièrement l’article L 4121-1, qui décrit les obligations de l’employeur, qui s’appliquent.
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Cette précision s’impose car des entreprises françaises peuvent recruter des Français installés à l’étranger, sur la base d’une législation locale, différente de la nôtre.
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Revenons à1"article L4121-1 qui stipule :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs .
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Ces mesures comprennent :

1 - Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 - Des actions d’information et de formation ;

3 - La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
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L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
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Les rédacteurs de ce texte n’ont certainement pas envisagé le risque d’une prise d’otage des salariés, cependant, il s’y applique en l’occurrence, sans la moindre contorsion.
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Les personnels en situation d’expatriation ainsi que les membres de leurs familles, prévus pour les accompagner, sont placés sous la responsabilité de l’employeur, qui doit identifier les risques auxquels ils sont exposés et prendre en permanence toutes les mesures qui s’imposent et qui peuvent aller, si nécessaire, jusqu'à l’évacuation du lieux de travail et de séjour et leur rapatriement en France.
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L’identification des risques doit être suivie d’instructions, comme par exemple, l’interdiction de certains quartiers ou trajets et la remise de guides portant des recommandations précises sur la conduite à tenir, selon les circonstances.
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Citons à titre d’exemple l’interdiction de circuler de nuit, dans les années soixante, entre Sfax et Sousse en Tunisie, à cause de la fréquence des accidents de la route, ou encore, à la même époque, les conseils donnés aux épouses, pour se rendre sur la plage de Tripoli en Lybie.
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La formation des expatriés et de leur famille est essentielle et l’employeur est également tenu de contrôler l’application des mesures qui s’imposent et, le cas échéant, de sanctionner les salariés qui ne les respectent pas, au point de compromettre leur sécurité.
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Les obligations qui incombent aux employeurs sont difficiles à gérer car ils doivent respecter la réglementation locale, notamment en ce qui concerne l’autorisation du port d’armes nécessaires aux entreprises privées de gardiennage et de sécurité auxquelles il faut parfois faire appel.
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L’employeur, est responsable pénalement en tant que personne morale, de même que toute personne physique investi par lui d’une mission de sécurité et cela selon la gravité des dommages résultant d’un manquement à ses obligations dans ce domaine.
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En cas d’enlèvement, il faut travailler au retour, sain et sauf des otages, peu importe le prix à payer, bien qu’officiellement, il n’est jamais question de payer une rançon, dont l’assurance n’est – normalement - pas possible sur le marché français.
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Enfin, l’employeur dont le personnel a fait l’objet d’une prise d’otage s’expose aussi à des sanctions civiles.
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Il peut être condamné pour faute inexcusable dans le cadre de la législation sur les accidents du travail et se voir réclamer des dommages intérêts de la part des accompagnants, pris eux même en otage, ou de leurs ayant droits.